固定月薪制下法定节假日有工资这一结论，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定来明确其法律依据。《中华人民共和国劳动法》第四十条规定：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”在固定月薪制下，法定节假日属于带薪休假，员工即使在法定节假日休息，用人单位也应按固定月薪标准支付工资，不得因法定节假日未出勤而扣减工资。因此，固定月薪制员工在法定节假日休息时，其工资应正常发放。
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固定月薪制下，法定节假日是有工资的。以下将针对不同情况进行详细说明：1.若员工在法定节假日正常休息，用人单位应照常支付固定月薪，不得扣除该日工资。2.若用人单位因生产特点不能安排员工在法定节假日休假，且员工在法定节假日提供了劳动，用人单位需支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。3.若员工自愿在法定节假日工作（非用人单位安排），仍需确认是否属于用人单位实际管理和要求的工作，若是，则用人单位同样需支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
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在固定月薪制下，法定节假日工资的处理还存在一些特殊情况或例外情形，会对问题处理产生影响：1.用人单位因生产特点不能安排节假日休假：若用人单位因行业特殊性（如医院、交通、能源等）在法定节假日需正常运营，无法安排员工休假，此时员工在法定节假日工作，用人单位需支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，而非仅支付固定月薪中的正常日工资。这种情况下，工资支付标准更高，处理方式与正常休假不同。2.员工在法定节假日依法参加社会活动：根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，劳动者在依法参加社会活动期间，用人单位也应当依法支付工资。例如，员工在法定节假日参加选举等社会活动，虽未出勤工作，用人单位仍需按固定月薪标准支付该日工资，这属于法定节假日工资支付的一种特殊情形。
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固定月薪制下，关于法定节假日工资，员工可能面临以下法律风险点：1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，员工发现2023年1月的法定节假日工资未支付，若直到2024年2月才申请仲裁，且无时效中断、中止情形，则可能因超过时效而无法获得法律保护。2.证据链风险：缺少工资条或考勤记录可能影响维权。例如，员工主张法定节假日工资未支付，但无法提供工资条证明工资标准和支付情况，也没有考勤记录证明自己在法定节假日休假，用人单位又否认未支付工资，此时员工的主张可能因证据不足而难以得到支持。

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