压一个月工资离职时劳动者有权要求用人单位支付被压的工资。以下分不同情况详细说明：
1. 若用人单位无合法理由压工资，离职时必须结清。
2. 若用人单位因生产经营困难，经与工会或劳动者协商一致延期支付（最长不超30日），需按协商约定时间支付，但离职时仍未到约定时间的，需在解除劳动合同时一次性结清。
3. 若劳动者因个人原因未完成工作交接，但用人单位不得以此为由拖欠工资，仅可在完成交接后及时支付。
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实践中，劳动者常因错误操作导致维权困难，以下是常见错误行为：
1. 未保留关键证据：如未保存劳动合同、工资条等，无法证明劳动关系和工资标准，导致维权缺乏依据。
2. 擅自离职未履行通知义务：若未提前30日以书面形式通知用人单位（试用期提前3日），可能被用人单位反咬“旷工”，虽不影响工资支付，但会增加维权复杂度。
3. 接受用人单位不合理的“分期支付”协议：若协议未明确支付时间和金额，可能导致被压工资长期无法追回。
若已出现上述错误，建议及时咨询律师，弥补证据或调整维权策略。
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针对“压一个月工资离职能拿工资”的结论，可依据以下法律规定分析：
《中华人民共和国劳动法》第五十条（2018年修正）明确：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第七条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次。”
本案中，“压一个月工资”属于延迟支付工资，违反按月支付的法定要求。即使劳动者离职，用人单位也需按《工资支付暂行规定》第九条“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资”的规定，结清包括被压工资在内的所有劳动报酬。因此，劳动者离职时有权要求支付被压的工资。
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压一个月工资离职可能存在以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，劳动者2023年1月离职，用人单位未支付被压的2022年12月工资，若2024年2月才申请仲裁，可能因超过时效无法获得支持。
2. 证据链断裂风险：若劳动者仅能提供口头约定，无法提供书面证据证明被压工资数额，可能导致仲裁或诉讼请求被驳回。例如，用人单位否认压工资，劳动者无工资条或银行流水佐证，维权难度极大。

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