外包员工工伤被辞退可能面临以下法律风险，需提前防范：
1. 证据链断裂风险：若外包员工未保留工伤认定书、停工留薪期证明或辞退通知，可能无法证明用人单位违法解除。例如，员工仅口头告知工伤，未提交工伤认定申请，被辞退后因无工伤证明，仲裁委难以支持其赔偿请求。
2. 赔偿金额不足风险：若未明确经济补偿或赔偿金的计算标准，可能被用人单位少付补偿。例如，用人单位按当地最低工资标准计算经济补偿，而实际应按员工前12个月平均工资计算，导致员工损失部分权益。
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针对外包员工工伤被辞退的补偿问题，核心需先判断辞退是否合法。下面为您分情况说明补偿规则：
外包员工工伤被辞退的补偿需结合辞退时间及合法性确定。

1. 若处于工伤停工留薪期内被辞退：用人单位属违法解除，外包员工可主张恢复劳动关系，或要求违法解除劳动合同的赔偿金（标准为经济补偿的2倍），同时仍可享受停工留薪期待遇。
2. 若停工留薪期结束后被辞退：需看辞退理由是否合法。如因工伤导致劳动能力下降，用人单位需先调岗，调岗后仍无法胜任的，可依法解除并支付经济补偿；若直接无理由辞退，则属违法，需支付赔偿金。
3. 若外包员工因严重违反规章制度被辞退：即使处于工伤期间，用人单位也可合法解除，无需支付补偿，但需证明规章制度合法且员工存在严重违纪行为。
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外包员工工伤被辞退的处理存在特殊情况，需注意以下例外情形：
1. 外包公司未缴纳工伤保险：若外包公司未为员工缴纳工伤保险，员工不仅可主张违法解除赔偿，还需要求外包公司承担全部工伤待遇（如医疗费、一次性伤残补助金等），此时补偿金额会增加，且需同时处理工伤赔偿与违法解除赔偿两个诉求。
2. 用工单位与外包公司责任划分不清：若外包员工的工伤由用工单位造成，且外包合同未明确责任划分，可能需要将用工单位列为共同被申请人，增加维权复杂度，需额外收集用工单位与工伤相关的证据（如工作安排记录、事故现场证明等）。
3. 员工因工伤丧失劳动能力：若员工经鉴定为一级至四级伤残，根据《工伤保险条例》，用人单位不得解除劳动合同，需保留劳动关系并按月支付伤残津贴；若被辞退，除赔偿金外，还需主张伤残津贴等长期待遇，处理方式与普通工伤不同。
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对于外包员工工伤被辞退的补偿，《工伤保险条例》等法规有明确规定。下面结合法律依据分析直接回复的合法性：
《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”同时，《劳动合同法》第四十二条明确，工伤职工在停工留薪期内，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。若用人单位违反此规定辞退外包员工，根据《劳动合同法》第八十七条，需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资。因此，外包员工在停工留薪期内被辞退，有权主张违法解除赔偿金及停工留薪期待遇；停工留薪期结束后合法辞退的，可获得经济补偿。

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