临时工调动工作单位存在一些特殊情况，会影响处理方式。1.原单位与目标单位存在关联企业关系：若两者为母子公司或同一集团，调动可能简化流程，由集团内部统一调整用工关系，但仍需签订书面协议确认。2.临时工属于非全日制用工：根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制用工可订立口头协议，调动时需与原单位终止用工关系，再与目标单位建立新的非全日制用工关系，无需提前通知，但需保留终止和新建立关系的证据。3.调动涉及跨地区：跨地区调动可能涉及社保转移、最低工资标准差异等问题，需提前与目标单位确认社保接续方式及工资标准，避免权益受损。
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临时工调动工作单位的法律依据主要来自《劳动合同法》及相关规定，以下结合具体条款分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”临时工虽未签订正式劳动合同，但临时用工关系受法律保护，调动工作单位属于变更用工主体或工作地点，需原单位与临时工协商一致。若为劳务派遣，依据第五十九条：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。”调动需变更劳务派遣协议。因此，临时工调动需遵循协商一致原则，否则可能构成违法变更用工关系。
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临时工调动工作单位时，容易出现以下错误操作，需特别注意。1.擅自离职：未与原单位协商一致就直接到目标单位工作，可能被原单位认定为违约，甚至要求赔偿损失。2.忽视书面协议：仅口头约定调动，未签订书面协议，后续若目标单位不承认用工关系，临时工将面临维权困难。3.未确认社保转移：调动后未确认社保是否由目标单位接续，可能导致社保断缴，影响自身权益。这些错误操作可能引发劳动纠纷，若已出现类似问题，建议及时向律师咨询，避免损失扩大。
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临时工调动工作单位的核心是与原单位、目标单位达成一致，需分情况处理。临时工调动工作单位需先确认劳动关系性质及各方意愿。1.若原单位与目标单位存在关联或合作关系：可由原单位与目标单位协商，将临时工的用工关系转移，需签订书面的用工转移协议，明确工资、岗位等权利义务。2.若原单位与目标单位无关联：需先与原单位解除临时用工关系（如签订解除协议），再与目标单位重新建立临时用工关系，注意保留解除和新签订的协议。3.若临时工属于劳务派遣性质：需由劳务派遣公司与原用工单位、目标用工单位协商变更派遣协议，临时工无需直接与用工单位对接，由派遣公司统一处理。

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