“试用期三天不发工资”的说法是错误的，只要试用期员工付出了劳动，就有权获得报酬。若双方曾约定试用期三天无薪，该约定因违反法律强制性规定而无效，员工仍可要求单位支付这三天工资。若员工在试用期三天内正常提供了劳动，单位需按约定工资标准，或不低于本单位同岗位最低档工资的80%且不低于当地最低工资标准支付。要是单位以试用期三天为由拒发工资，员工可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁来维护权益。
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关于“试用期三天不发工资”的问题，其法律依据主要是《中华人民共和国劳动合同法》。该法第二十条明确：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这表明，试用期工资有法定底线，无论试用期多久，只要员工劳动了，单位就必须支付工资。“试用期三天不发工资”的说法与该条款完全相悖，因为法律并未允许试用期不发工资，反而强调了工资的最低标准。即便双方有此约定，也因违法而无效，员工在试用期三天内提供劳动，单位就应按此标准支付。
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处理“试用期三天不发工资”的问题，还需考虑一些特殊或例外情况。1.员工试用期三天未正常劳动：若员工因个人原因未到岗，或到岗后未实际提供劳动，单位可不支付工资。这种情况下，“试用期三天不发工资”是合理的，因为原因是员工未付出劳动。比如，员工第一天到岗，后两天无故旷工，单位就无需支付这三天工资。2.双方有合法有效书面约定且不低于法定标准：若劳动合同明确约定了试用期工资，且该标准不低于本单位同岗位最低档工资的80%和当地最低工资标准，同时约定试用期三天工资按此标准支付，就不属于违法情形。但如果约定的试用期三天工资低于法定标准，该约定仍无效。例如，双方约定试用期工资为当地最低工资，员工工作三天后，单位应按此标准支付。
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“试用期三天不发工资”可能潜藏一些法律风险。1.用人单位的法律风险：单位若坚持“试用期三天不发工资”并拒付，可能被劳动行政部门责令限期支付。逾期未付的，还可能被责令按应付金额50%以上100%以下加付赔偿金。比如，某公司招用员工时约定试用期三天无薪，员工工作三天后被辞退并索要工资，公司拒绝，员工投诉后，劳动监察部门查实要求公司支付并加付了赔偿金。2.员工的证据链风险：若员工未保留试用期三天内提供劳动的证据（如工作记录、考勤记录等），在索要工资或维权时，因无法充分证明劳动关系和劳动事实，权益可能难以保障。例如，员工仅口头称在试用期工作了三天，却无任何书面证据，单位又否认，此时员工维权会很困难。

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